?
商會首頁

當前位置:首頁 > 法律服務 > 政策法規

法制資訊速遞【2014第一期】

  • 上傳時間: 2014-01-03
  • 來源:
  • 閱讀次數:1739 次
  • 字體:

 

 

 

 

 

 

一、勞動派遣用工發生重大變化。

    201371日起開始實施的新《勞動合同法》,進一步規范勞動派遣用工形式。新《勞動合同法》實施之后,作為實施細則的《勞動派遣行政許可實施辦法》由人力資源和社會保障部審議通過,自2013      71日起實施。201387日,人力資源社會保障部對外公布了《勞務派遣若干規定(征求意見稿)》,公開向社會征求意見。征求意見稿,明確定義了“三性”的邊界,一旦實施,勞動派遣用工形式將會受到嚴格控制。

 

二、2014年假日安排征求民意

201311月,全國假日旅游部際協調會議辦公室在多次征求社會意見的基礎上,通過新浪、搜狐、騰訊等6家網站開展問卷調查,就三套調休備選方案公開征求意見。312萬余名參與調查的網民中,只有第三套方案獲得半數以上支持。這套方案保留春節和國慶兩個7天調休長假。

 

三、漸進式退休一時成為社會焦點

黨的十八屆三中全會提出“研究制定漸進式延遲退休年齡政策”。所謂“漸進式”,一是要提前若干年預告,讓公眾、特別是相關群體有必要的準備期。二是要分步走,比如先從退休年齡最低的群體開始,從人力資源替代彈性系數低的群體開始,逐步擴展到各類群體。三是要邁小步,比如每年只延遲幾個月。四是要多措并舉,調整產業結構、開發更多適合中老年人又不與青年人爭奪工作機會的崗位,以最大限度降低對相關群體的不利影響。

 

四、"中國就業性別歧視第一案"和解 女生獲贈3

指認北京巨人環球教育科技有限公司(以下簡稱巨人學校)招聘“僅限男性”屬就業歧視,山西籍女大學生曹菊(化名)將巨人學校訴至海淀法院并索賠5萬元,該案為“中國就業性別歧視第一案”。20131221日,該案當庭和解,巨人學校表示將贈送曹菊3萬元反就業歧視專項資金,并邀請曹菊到公司就業。

 

 五、中興通訊(杭州)有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案成為最高院指導性案例

20131123日,最高人民法院發布第五批共6個指導性案例,供各級人民法院審判類似案件時參照。其中指導案例18號中興通訊(杭州)有限公司訴王鵬勞動合同糾紛案,旨在明確用人單位不能僅因勞動者在考核中居于末位等次而單方解除勞動合同。該案例貫徹了勞動法和勞動合同法的有關規定,強調了單方解除勞動合同必須符合法定條件,有利于依法促進就業,保護勞動者合法權益,也能夠促使用人單位依法制定績效考核和內部管理規章制度,從而維護和諧穩定的勞動關系,促進經濟和社會協調健康發展。

 

六、諾基亞東莞工廠停工事件

自11月19日起,因諾基亞東莞制造工廠的員工認為其出售手機業務的過程中未能獲得合理經濟補償,約有百名員工在廠區的球場里參與了停工聚集活動。隨后幾天停工聚集人數急劇增加至上千人。因涉及到兩大跨國企業,經員工們在微博等網絡渠道披露后,事件迅速傳播,引發海內外廣泛關注。這起因微軟和諾基亞兩大巨頭并購引發的管理層和工人摩擦,反映出中國作為“世界工廠”越來越成為全球大型并購進程中不可忽視的因素。

 

七、富安娜違約金案

2007年,富安娜制定和通過了《限制性股票激勵計劃》,以每股凈資產1.45元的價格向109位員工定向發行700萬股限制性股票。可沒等到公司上市,其中的26位持股員工紛紛離職跳槽。20121226日,富安娜向南山區人民法院對該26名自然人股東,因違反承諾函承諾應支付違約金一事提起訴訟,要求判令上述26名自然人股東賠償違約金累計達8121.67萬元,這被稱為A股上市公司“最貴違約金”。

 

八、《社會保險費申報繳納管理規定》實施

《社會保險費申報繳納管理規定》自2013111日起施行。該《管理規定》在明確將工傷和生育保險納入社保、進一步保障職工社保繳費知情權、明確社保繳費申報可用多種方式、明確用人單位代扣代繳社保義務、規定單位欠繳社保或可凍結賬戶、規定單位賬戶余額不足要給擔保等諸多方面做出了具體的規定。

 

 

九、《人力資源社會保障部關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見》頒布實施

2013425日,人力資源社會保障部發布了《人力資源社會保障部關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見》。該《意見》界定了新《工傷保險條例》中的相關概念的范圍,確定了相關條文的含義,有利于《工傷保險條例》的貫徹和實施。

 

十、百安居“獎金門”事件

20138月,百安居新制訂的《2013年獎金方案》下發,引起裝潢部門員工質疑。有員工稱,新的獎金方案實為降薪手段,員工獎金收入將減少超過四成。92日,包括深圳、成都、上海、廣州等地的百安居門店一夜之間均爆發了有組織的大規模停工行動。隨著各地停工事件愈演愈烈,百安居中國總部終于做出讓步,聲明裝潢中心到年底前,維持原有薪酬制度不變;但賣場員工的獎金執行新的薪酬制度,與全國銷售業績掛鉤。換言之,裝潢中心員工獎金不變,賣場員工很可能沒獎金拿。

 

 

 

 

20131115日,在第九期勞動法公益講座上,東合所主任郝云峰正式宣布“東合hr俱樂部”正式成立,截至到20131231日,已有57家用人單位加入“東合hr俱樂部”。東合律師為會員單位進行免費勞動用工體檢5次,簽發律師函8次,并且在20131213日、1220日、1227日連續舉辦三次勞動法講座(沙龍),收到會員單位的熱烈歡迎。

 

 

2014年我們將繼續為“東合hr俱樂部”會員單位提供更多增值服務,歡迎廣大用人單位踴躍參與。

 

                                                                                     

外地人明年起在北京繳養老金滿10年可在京退休

       中國網 china.com.cn  時間: 2013-12-27  內容來源: 北京青年報

本報訊(記者 解麗)日前,市人力社保局發布《關于參保人員延長繳納社會保險費有關問題的通知》,通知中明確,明年起,在本市累計繳納基本養老保險費滿10年,但全部繳 費不滿15年的外地戶籍人員,可申請延長補足不滿年限后,再辦理退休手續。這意味著外埠參保人員北京退休的限制進一步放寬。

據了解,從201171日起,外埠戶籍人員在符合相應條件的前提下,開始允許在本市辦理退休手續。需要滿足的兩個條件就是:一是男性滿50周歲,女性滿 40周歲以前在北京參加基本養老保險的外埠人員在本市實際繳費年限累計滿10年;二是在達到退休年齡時,在各地繳納基本養老保險年限累計至少要滿15年。 這意味著北京的養老金開始向外埠戶籍人員打開“懷抱”。但在“利好”的同時,不難看出,兩個年限的限制中,必然會產生一個中空地帶:對于在北京繳費年限確 實滿10年、但整個繳費年限又不滿15年的這部分外埠戶籍人員,就存在著兩難的境遇,到哪里退休都面臨無法滿足繳費年限達到15年的必要條件。

就此,日前,市人力社保局發布《關于參保人員延長繳納社會保險費有關問題的通知》,首次明確表態,明年11日起,不足15年者可通過延長繳費社保費的方式 以滿足退休的必要條件。外埠參保人員應在達到法定退休年齡當月提出延長繳費書面申請,并于次月開始按規定繳納社會保險費,直至符合按月領取基本養老保險金 條件,即達到15年的繳費年限。之后,由社會保障事務所為其申報辦理退休手續,自人力社保行政部門核準的次月享受基本養老保險待遇,實行社會化管理。

而對于延長繳納基本養老保險費符合按月領取基本養老保險金的外埠參保人員,仍不滿足基本醫療保險繳費年限的(男滿25年,女滿20年)可自愿申請一次性補繳差額年限的基本醫療保險費。

對于符合在本市延長繳費條件的參保人員,通知中強調,如果因工作需要單位繼續留用,雙方應簽訂書面協議,明確留用時間及有關事項,報市或區縣人力社保部門備 案,并將備案后的書面協議在社保經辦機構留存。留用期間企業和職工雙方應繼續按本市規定繳納社會保險費。單位留用結束后,基本養老保險和基本醫療保險繳費 年限仍不足規定年限的,可以按本通知延長繳費。

新聞延讀

繳費標準

基本養老保險:按照靈活就業人員的繳費標準,以上年市社平或社平的60%為基數,按20%比例繳納。

基本醫療保險:按照靈活就業人員參加職工基本醫療保險的繳費標準,以上年市社平70%為基數,按7%比例繳納。

享受待遇

基本養老保險:自人力社保部門核準的次月按月享受基本養老保險待遇,實行社會化管理。

基本醫療保險:外埠參保人員在延長繳納期間,享受靈活就業人員的基本醫療保險待遇;達到按月領取基本養老金條件,繳費滿足基本醫療保險繳費年限后,享受退休人員基本醫療保險待遇

                                                                                        

北京工資集體協商制度啟動立法調研

   京華時報訊(記者陳蕎)記者從北京市總工會獲悉,《北京市工資集體協商規定》立法調研正在進行中,希望可以列入立法規劃,為職工開展工資集體協商提供法律保障。

  據了解2010年開始,北京試點企業職工工資集體協商。3年來,全市職工工資專項協議覆蓋企業8萬余家,職工299萬人,建筑、百貨、餐飲、影樓、保安、家政、護工、美容美發等43個行業開展了工資集體協商。一些“小微”企業的職工工資經過集體協商后,有了大幅度增長。

  北京市總工會相關負責人表示,針對北京市職工隊伍狀況的調查顯示,本市職工工資偏低、增長緩慢、差距進一步拉大的問題嚴重。即便是進行了工資集體協商,職工工資依然沒有我們想象的那么高,以東城區南新倉餐飲行業為例,工資集體協商協議覆蓋企業的最低工資標準為每月1800元。目前,南新倉餐飲行業的切配工月薪為1800元,服務員2000元,領班2200元,烹飪師2500元,烤鴨師3000元。

  市總工會表示,工會組織將把工資集體協商作為改善民生的重要任務加以落實,確保職工利益。目前市政府《北京市工資集體協商規定》的立法調研正在進行中。                                                                                   

 

                                                                                           

以案說法

評:李某與某公司解除勞動合同糾紛案

東合點評:

1     如何破解勞動者缺勤卻不被仲裁機關認可的困境?

⑴、勞動者出勤的舉證責任分配;

根據《勞動爭議調解仲裁法》第6條之規定:發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。根據該條文,勞動者和用人單位應當在各自訴求的出勤情況范圍內承擔舉證責任。但同時又加重了用人單位的責任,如果有關證據屬于用人單位掌握管理的,其應當提供,否則將承擔不利的后果。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋()》第九條規定:勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。可見就加班事實的存在是需要勞動者來舉證的。

⑵、勞動者的打卡記錄能否作為出勤的依據;

按照一般常理,經勞動者確認的打卡記錄可以作為確定其出勤記錄之依據。這符合一般的生活常識。未經勞動者確認的打卡記錄是否可以作為勞動者出勤記錄,在司法審判實踐中存在截然相反的觀點,本案采納的就是未經勞動者確認的打卡記錄不能作為勞動者出勤的依據。

⑶、如何破解勞動者缺勤卻不被仲裁機關認可的困境。

首先,用人單位應當制定詳細、準確的勞動者出勤表以備查證。其次,應當由勞動者簽字確認其應出勤情況和實際出勤情況。這樣在證明勞動者實際出勤情況時便可以有據可查。

2     用人單位規章制度的合法性審查。

⑴、用人單位規章制度合法性的含義

用人單位規章制度合法性主要包括內容合法和程序合法兩部分。內容合法包括規章制度的內容不應當違法國家的法律法規,不得侵犯勞動者的合法權益。而程序合法是指用人單位在制定規章制度時通過民主程序和履行公示程序。

⑵、如何認識勞動者已經簽字確認,但未進行民主程序的規章制度。

勞動合同法第四條明確規定,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。因此,用人單位在制定與勞動者利益密切相關的規章制度時,必須經過民主程序,而不是與勞動者個人協商確定。因此,雖然勞動者簽字確認,但未經過民主程序的規章制度也存在被認定為無效的法律后果。

⑶、民主程序如何行使。

根據我國《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律規定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。這就要求用人單位規章制度制定的行為是一個民主表決和集體協商的行為,而不再是用人單位職能部門制定、高層管理表決的過程。從法律規定看,規章制度的制定、修改流程為:職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定

 

3     績效獎金計發的風險控制

首先,應當確定績效獎金的性質:績效獎金作為對員工一種鼓勵方式,很多用人單位都有存在,但稱呼性質不同,有的是根據員工的業績、表現具體情況、公司業績予以確定數額并支付,有的是固定數額向員工支付。在第二種情況下,其性質更接近于員工工資。所以為避免相關法律風險,首先應當確定績效獎金的性質;

其次應當確認績效獎金數額的確定方式、發放方式及發放時間。讓員工和用人單位心中都有一本“清楚賬”,盡量達成共識,避免歧義爭端的發生。

 

4     年休假中,“累計工作時間”的舉證責任分配原則

根據《勞動爭議調解仲裁法》第6條之規定:發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。根據“誰主張,誰舉證”的責任原則,本案中,勞動者對自己的工作時間負主要舉證責任。

 

附案例:

北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會

京朝勞仲字[2013]08249

 

  申請人:李某,男,198364日生,原北京某公司員工,身份證住址:山東省沂源縣中莊鎮河東泉村55號。

  委托代理人:揭某,北京聞道律師事務所律師。

  被申請人:北京某公司,住所:北京市朝陽區拂林路9B-1801

  委托代理人:惠某,男,1976912日生,北京某公司員工。

  委托代理人:徐某,女,198159日生,北京某公司員工。

 

  申請人李堂斌(以下簡稱李堂斌)于2013618日申請被申請人北京某公司(以下簡稱某公司)支付工資等爭議一案,本委受理后,由仲裁員張毅獨任審理。本案經公開開庭審理,李堂斌的委托代理人揭立霞與某公司的委托代理人惠某、徐某到庭參加了審理,本案已經審理終結。

 

  李堂斌申請稱:本人于2012423日入職某公司。201347日,某公司法定代表人闖入辦公室告知將本人開除,本人詢問理由,稱是因為考勤不合格。2013410日,某公司在沒有任何法律依據和理由不充分的情況下,違法與本人解除勞動關系。某公司至今拖欠本人20133月及4月工資。現依法提起勞動仲裁,要求某公司(李堂斌于201388日對其仲裁請求進行了變更):1、確認與本人在2013426日至2013410日期間存在勞動關系;2、支付201331日至2013410日期間的工資20517元及25%經濟補償金5129元;3、支付20132月績效工資3000元;4、支付2012423日至20134105天年假工資3448元;5、支付2012423日至20134105天年假工資3448元;5、支付違法解除勞動關系賠償金30000元。

 

  某公司辯稱:第一項請求認可。第二項請求,同意支付201331日至2013410日期間的工資,該期間工資數額需要進一步核算;我公司曾通知李堂斌于2013427日辦理完交接手續后向其支付工資,但李堂斌至今沒有完成工作交接且持有我公司筆記本電腦,我公司不存在拖欠工資的行為,不同意支付25%經濟補償金。第三項請求不同意支付,績效工資在年底統一發放,李堂斌每月績效工資3000元不是按月發放,而是在年底經過考核達到考核目標后一次性發放。第四項不同意支付,李堂斌在我公司工作不滿一年,不享有帶薪年休假。第五項不同意支付,李堂斌違反公司考勤管理規定,沒有達到績效目標且提供虛假證明,我公司依法解除勞動合同關系,不存在違法解除行為。

 

 經查:李堂斌于2012426日入職某公司,雙方簽訂了期限為2012426日至2015425日的《勞動合同書》。李堂斌先后擔任品牌推廣部總監和商務部總監并最后出勤至2013410日。李堂斌在某公司工作期間使用名字“李斌”。《勞動合同書》中約定李堂斌的試用期為3個月且轉正后月工資為15000元,某公司每月按照12000元標準為李堂斌計算并發放工資(每月20日以銀行卡方式支付上月整月工資),雙方約定另外3000元為績效獎金在每年年底發放。某公司沒有向李堂斌支付201331日至2013410期間的工資。某公司的每天正常工作時間為830分至1730分,以打卡方式記錄考勤。某公司于2013410日向李堂斌發出《解除勞動關系通知書》,以李堂斌多次違反《考勤管理制度》規定為由解除勞動關系。

 

 李堂斌主張:每月3000元的績效獎金在年底統一發放,不與年底考核向掛鉤。某公司則主張,每月3000元的約定為每月績效獎金的最高額,李堂斌在年底能夠獲得的績效獎金數額需根據其年底考核情況確定;根據2012年的考核情況(績效得分為63分)及轉正后的工作時間(5個月)計算,李堂斌在2012年年底應得績效獎金為945015000×63%),但其公司提交了《2012年度某公司品牌推廣部李堂斌考核結果》(以下簡稱《2012年度考核結果》,其上顯示有“李斌”簽名字樣,其中記錄2012年績效獎金數額為9450元及領導批示“統一全額支付”)予以證明。李堂斌對《2012年度考核結果》的真實性予以認可。某公司稱,因李堂斌沒有辦理離職手續而沒有支付其201331日至2013410日期間的工資。

 

李堂斌主張,其在某公司工作期間應享有5天帶薪年假,但均未休。某公司則主張,李堂斌在其公司工作不滿一年,工作期間不享有帶薪年假。舉證期限內,李堂斌未就其入職某公司前的工作年限提交證據。

 

某公司主張,李堂斌在20131月至4月期間存在嚴重的遲到和曠工現象,嚴重違反公司《考勤管理制度》的相關規定。針對其主張,某公司提交了20131月至4月的考勤表,會議通知、《杰威行政人力制度確認會簽》及《考勤管理制度》予以證明。20131月和2月的考勤表上顯示有“李斌”簽名字樣,顯示該兩個月份李堂斌上班時間晚于830分且未說明晚點原因的次數分別為9次和6次,晚于830分的時間在4分鐘至37分鐘之間不等;20133月和4月的考勤表上顯示有李堂斌簽名字樣;《杰威行政人力制度確認會簽》上顯示有“李斌”簽名字樣,其上列明的制度中有《考勤管理制度》;《考勤管理制度》的6.4.1.3條規定發生遲到情況應扣除相應時間段內全額薪資,6.4.2條規定當月遲到5次或年累遲到達15次者,屬于嚴重違紀,公司可以依法解除勞動關系,并不承擔任何補償責任,6.6.2.2規定月曠工累計三天或者年累計曠工五天者,按嚴重違紀處罰,予以解除勞動關系。某公司主張,考勤表顯示20133月李堂斌的上班遲到次數分別為14次和3次,曠工天數分別為4天和1.5天;2013316日和317日兩天為休息日李堂斌接到該兩日開會的會議通知,但在未說明理由的情況下未出席會議,該兩日按照曠工計算。李堂斌對20133月和4月份考勤表的真實性不予認可;對20131月和2月考勤表真實性予以認可,但認為其沒有再休息日參加會議不能視為曠工。李堂斌認可《杰威行政人力制度確認會簽》上“李斌”簽名字樣為其本人所簽,但對《考勤管理制度》的真實性不予認可。

 

上述事實有雙方當事人的陳述,庭審筆錄及雙方當事人提交的證據等在案證實。

 

本委認為:因雙方對入職時間及勞動關系解除時間均無異議,故本委確認李堂斌在2012426日至2013410日期間與某公司存在勞動關系。

 

李堂斌在某公司的工作時間不滿12個月,且其未就其入職某公司前的工作年限提出證據,故根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條的規定:其在2012426日至2013410日期間享有帶薪年休假的主張缺乏事實和法律依據,故本委其關于該期間未休年假工資的請求不予支持。

 

雙方均認可標準為3000/月的績效獎金應在每年年底發放,《2012年度考核結果》中詳細的記載了李堂斌在2012年底根據轉正后工作時間和考核結果計算出的應得年績效獎金數額,故本委對某公司關于李堂斌應得績效獎金數額需根據年底考核情況進行計算的主張予以采信,并對李堂斌關于20132月份績效獎金3000元的主張不予支持。

 

勞動者應當遵守用人單位的規章制度。李堂斌雖對《考勤管理制度》的真實性不予認可,但認可《杰威行政人力制度確認會簽》上“李斌”簽名字樣為本人所簽,故本委對《考勤管理制度》的真實性予以認可。李堂斌每天上班時間應為830分,其簽字確認的20131月和2月考勤表上顯示其在該兩個月份上班時間晚于830分且未說明晚點原因的次數分別為9次和6次,故其在20131月和2月期間每月遲到次數均超過5次且期間遲到次數共達15次,構成《考勤管理制度》中6.4.2條規定的嚴重違紀行為。綜上,某公司以李堂斌多次違反《考勤管理制度》規定為由解除勞動關系的做法符合法律規定。李堂斌關于違法解除勞動關系賠償金的請求,缺乏事實依據,本委不予支持。

 

勞動者工資報酬應當按時支付。某公司主張的李堂斌未辦理離職手續不足以構成其公司不支付20133月和4月份工資的合法理由。某公司提交的20133月和4月考勤表不為李堂斌所認可,無法作為計算李堂斌201331日至2013410期間工資的依據。依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條的規定,某公司應當向李堂斌支付201331日至2014410日期間公職16413.79元(計算方式為:12000+12000/月÷21.75天×8天)及拖欠該工資的25%經濟補償金4103.45

 

本案經本委主持調解,雙方未達成協議。依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定,現裁決如下:

 

一、 確認李堂斌在2012426日至2013410日期間與某公司存在勞動關系;

 

二、 某公司自本裁決書生效之日起五日內,向李堂斌支付201331日至2014410日期間工資16413.79元及拖欠該工資的25%經濟補償金4103.45元。

 

三、 駁回李堂斌的其他仲裁請求。

 

四、 如不服本裁決,可在接到本裁決書之日起十五日內向有管轄權的人民法院提起訴訟,逾期不起訴,本裁決書即發生法律效力。

 

(以下無正文)

 

 

 

                                                                                                                                                  仲裁員  張毅

 

                                                                                                                                     二〇一三年十二月十九日

 

                                                         本件與原件核對無異 

 

                                                                                                                                                    書記員  朱萌

 

 

 


?
澳洲幸运10直播开奖结果